新冠肺炎疫情對企業(yè)的人力資源管理帶來了許多挑戰(zhàn)與思考：在當下，企業(yè)是否具備適應(yīng)性的人才結(jié)構(gòu)和靈活的用工模式來決定在非常時期能夠快速調(diào)整，恢復(fù)運營與生產(chǎn)？往前看，如何打造有效的人力規(guī)劃機制，提前布局關(guān)鍵崗位和能力，支撐企業(yè)的長遠發(fā)展？

良性的人才結(jié)構(gòu)和人才供需平衡是企業(yè)穩(wěn)健運營和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者具備一定的前瞻性，無論外部環(huán)境如何風云突變，業(yè)務(wù)快速上升、下行還是轉(zhuǎn)型，企業(yè)還是能夠做到合理地調(diào)度人才和持續(xù)發(fā)展。

適應(yīng)性團隊的興起

遠大方略一直致力于對于未來勞動力趨勢的研究。我們認為，工作和團隊已經(jīng)打破傳統(tǒng)的組織邊界，適應(yīng)性團隊（Adaptive Workforce）正在興起。適應(yīng)性團隊，也叫柔性團隊，是一個可以隨著業(yè)務(wù)需求變化而即時流動的動態(tài)人才生態(tài)系統(tǒng)，它能讓企業(yè)更富有彈性、靈活性和競爭力。從用工模式的角度，它涵蓋人機協(xié)作、項目型組織、內(nèi)部On-demand人才池、人才眾籌網(wǎng)絡(luò)、自由職業(yè)者等等多種形式。

例如，因受疫情影響，一方面諸多餐飲企業(yè)受到重創(chuàng)，另一方O2O行業(yè)則遭遇運力不足的挑戰(zhàn)。在此背景下，盒馬聯(lián)合云海肴、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成了“共享員工”的合作，并陸續(xù)將合作方擴大到酒店、影院、百貨、商場、出租、汽車租賃等多個行業(yè)，自2月3日至2月10日，已有企業(yè)員工1800余人加入盒馬正式上崗。

適應(yīng)性組織代表著未來人才結(jié)構(gòu)的趨勢。而人力規(guī)劃（Workforce Planning）機制是實現(xiàn)未來適應(yīng)性組織的核心手段，幫助支撐業(yè)務(wù)敏捷應(yīng)對未來多變的市場環(huán)境。

遠大方略建議企業(yè)采取三招，打造人力規(guī)劃體系，提高組織協(xié)調(diào)能力，主動應(yīng)用智能技術(shù)與平臺進行預(yù)判，無論是在順境還是逆境均能實現(xiàn)能力布局和人才供需平衡，滿足業(yè)務(wù)的需求。

“三招”助力企業(yè)打造適應(yīng)性組織

提前構(gòu)建人力規(guī)劃能力，從戰(zhàn)略、運營、日常三個層面出發(fā)，將效率、成本、可持續(xù)性以及部門性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點等多種因素納入考量范圍，企業(yè)能從根本上改善人才組織對業(yè)務(wù)需求的響應(yīng)能力。

第一招：戰(zhàn)略性人力規(guī)劃——提前布局關(guān)鍵能力

通過提前布局戰(zhàn)略性組織能力和關(guān)鍵崗位，并基于企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和應(yīng)用數(shù)據(jù)分析，可以從知道“發(fā)生了什么”向提前分析“什么可能發(fā)生”以及“應(yīng)該怎么應(yīng)對”進行轉(zhuǎn)變。

當然，戰(zhàn)略性人力規(guī)劃并非一次性預(yù)測完美的未來圖景，而是提供了一種管理未來不確定性的實用方法，基于歷史數(shù)據(jù)進行規(guī)范性分析（Prescriptive Analytics），使企業(yè)能夠持續(xù)、動態(tài)地探索未來的可能場景。例如：

如果外部環(huán)境（如經(jīng)濟或政策變化）或內(nèi)部環(huán)境（如商業(yè)模式）變化會帶來什么影響？

未來人力需求和供給存在哪些可能情景？

哪些關(guān)鍵的組織能力應(yīng)該提前投入和布局？在哪里布局？

如果采取不同措施會有哪些可能結(jié)果？

戰(zhàn)略性人力規(guī)劃的目標是確定戰(zhàn)略方向，一般來說是著眼于中長期（3-5年）的人力規(guī)劃，用于確定組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技能和地域布局策略，以推動業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的整體模型。

第二招：運營性人力規(guī)劃——全面計劃組織規(guī)模和人才結(jié)構(gòu)

通過全面規(guī)劃人力需求和供給，企業(yè)的人力資源部門可以全面管控企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模和編制。

這一行動通常是作為公司或部門年度規(guī)劃的一部分，承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和財務(wù)預(yù)算的要求，盤點和規(guī)劃企業(yè)各部門人員結(jié)構(gòu)和編制，從而直接指導(dǎo)人才招聘、薪酬規(guī)劃、培訓(xùn)等人力資源流程。然而每個公司在實際執(zhí)行過程中的成熟度迥異，常見的差異或問題包括：

運營性人力規(guī)劃周期是一年一次，還是一年多次或按需隨時調(diào)整？

規(guī)劃單元可以精細到什么程度？僅在一層部門總?cè)藬?shù)的規(guī)劃，還是可以到較小組織甚至項目團隊？

不同規(guī)劃單元采用的是一刀切的人力規(guī)劃要求，還是有差異化的人力規(guī)劃模型？

人才分類可以有多少種維度？是否有標準職級體系？是否有多樣化的技能標簽？是否能夠按照多種人才標簽追蹤歷史數(shù)據(jù)并且制定針對性的人力規(guī)劃？

人力規(guī)劃與業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門、和其他人力資源部門之間是否有效拉通？這意味著相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計維度是否一致、相關(guān)數(shù)據(jù)（如業(yè)務(wù)量和人數(shù)、人數(shù)和薪酬包）之間是否建立了關(guān)聯(lián)假設(shè)、是否有系統(tǒng)支撐數(shù)據(jù)聯(lián)動更新？

運營性人力規(guī)劃的目標是制定戰(zhàn)術(shù)策略，一般來說是著眼于中短期（1年以內(nèi)）的人力規(guī)劃，通常涵蓋整個公司或事業(yè)部層面。成功的關(guān)鍵是要緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，針對不同的業(yè)務(wù)形態(tài)設(shè)置合理的基線和量綱來構(gòu)建差異化人力模型，使各業(yè)務(wù)單元自主采用情景分析、趨勢分析等方法和工具，及時調(diào)整人力編制，以適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速變化和編制管控的要求。

第三招：日常人力調(diào)度和部署——滾動預(yù)測和部署

通過靈活調(diào)度和部署，快速滿足組織當下的人力缺口。這一行動主要滿足企業(yè)短期業(yè)務(wù)對人力的需求，對于以項目制為主的組織尤其重要。員工加入項目、資源上架的及時性和有效性直接決定了業(yè)務(wù)部門的收益和運營效率。一些關(guān)鍵的考量因素包括：

員工信息是否在系統(tǒng)中存在有效記錄？“有效”意味著是否及時更新、是否包含多種關(guān)鍵維度，例如員工簡歷、項目經(jīng)驗、技能標簽等。

員工能否在系統(tǒng)中記錄工時？以便企業(yè)管控人力運營效率和核算成本。

員工在不同部門、項目之間的調(diào)度能否結(jié)算？

人力結(jié)算維度是否與周邊例如人力預(yù)算、財務(wù)結(jié)算、項目結(jié)算等統(tǒng)計維度拉通？

日常人力調(diào)度和部署的目標是高效執(zhí)行，是著眼于短期的人力供需平衡，如每天、每周、每月。成功的關(guān)鍵是主動追蹤業(yè)務(wù)需求及滾動預(yù)測，在合適的時間將合適的人用合適的成本匹配到合適的角色上，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)的可持續(xù)利潤和人員專業(yè)技能的雙增長。

為解決制造業(yè)的諸多痛點、難點，遠大方略管理咨詢集團傾力打造《學(xué)習(xí)型組織》，從新員工、業(yè)務(wù)骨干到中層管理干部，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，致力于為制造業(yè)人才培養(yǎng)提供多快好省、一站式的解決方案。